Da bi pravo na „otpuštanje“ poslodavac opravdao, neophodno je da ima jasne objektivne pokazatelje
Članom 179. Zakona o radu u stavu 5. tačka 1. propisano je da zaposlenom može prestati radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to ako usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Navedeni prestanak radnog odnosa kolokvijalno je poznat kao „otkaz proglašenjem zaposlenog za (tehnološki) višak”.
Ako se prestanak radnog odnosa (žargonski „otpuštanje“) tiče većeg broja zaposlenih na neodređeno vreme, gde se u obzir uzima odnos ukupnog broja zaposlenih i onih za čijim radom prestaje potreba, kao i period u kome će prestati potreba za radom tih zaposlenih (što je sve uređeno članom 153. Zakona o radu), poslodavac je pre otpuštanja u obavezi da donese program rješavanja viška zaposlenih. Od pomenutog člana 153. Zakona o radu do člana 161. u okviru cjeline koja nosi naziv “višak zaposlenih”, detaljno je regulisan ovaj način otkaza ugovora o radu, obaveza donošenja pomenutog programa, šta on treba da sadrži, uloga sindikata, obaveza isplate i visina otpremnine, itd.
U slučajevima prestanka radnog odnosa po osnovu člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu (kada se ne radi o većem broju zaposlenih), ne postoji obaveza opisane složenije zakonske procedure – donošenje programa i mere koje on predviđa, te uključivanje sindikata, zbog čega je posebno važno obratiti pažnju na prava i zaštitu zaposlenih. Već citirana odredba iz člana 179. stav 5. tačka 1. određuje da zaposlenom kao („tehnološkom“) višku može prestati radni odnos ako je razlog opravdan, a tiče se prestanka potrebe za njegovim radom koje su nastale usljed određenih promjena kod poslodavca. Kako je poslodavac slobodan da poslovanje organizuje na najcelishodniji i najracionalni način, može, kada je to opravdano, donijeti odluku da određenom broju zaposlenih otkaže ugovor o radu kao višak. Da bi pravo na „otpuštanje“ poslodavac opravdao, neophodno je da ima jasne objektivne pokazatelje – ekonomske, statističke i druge prirode, kojima se potvrđuje svrsishodnost njegove potrebe da se daju otkazi. Razlika tada postoji u zavisnosti od toga da li se radno mesto ukida, pa radni odnos prestaje svim zaposlenima ili se na radnom mestu smanjuje broj izvršilaca. U prvom slučaju, kada se kod poslodavca ukida radno mesto sa koga se potom svi zaposleni „otpuštaju“ (kao višak), poslodavac nije u obavezi da primjenjuje bilo kakve kriterujume sem da utvrdi da za te zaposlene ne postoji nijedno drugo odgovarajuće radno mesto. Pod tim se podrazumeva ono radno mesto koje odgovara vrsti i stepenu stručne spreme zaposlenog. Ako takvog odgovarajućeg radnog mesta za zaposlene čije je radno mesto ukinuto kod poslodavca nema, otkaz je dozvoljen. U protivnom, poslodavac te zaposlene treba da premjesti. Napred navedeno obrazlaže se u presudama sudova, npr. „U slučaju prestanka potrebe za radom zbog ukidanja radnog mesta za koje zaposleni ima zaključen ugovor o radu, poslodavac nije dužan da primjeni bilo kakve kriterijume prilikom otpuštanja zaposlenog koji se primjenjuje u slučaju smanjenja broja izvršilaca na radnom mestu, niti da posebno obrazloži otkaz“.
Međutim, ako poslodavac na određenom radnom mestu (koje ne ukida) namjerava da smanji broj izvršilaca, u obavezi je da pruži jasne parametre, tj. primjeni objektivne kriterijume na osnovu kojih je utvrdio da su baš ti zaposleni „slabije karike“ – da su pokazali lošije rezultate u radu, zbog čega baš njima radni odnos prestaje, a ostalim kolegama ne. Pre odluke o tome kojem će konkretno zaposlenom prestati radni odnos, neophodno je kod poslodavca sprovesti pravičan i transparentan postupak ocjenjivanja rada zaposlenih, nakon čega radni odnos prestaje onim zaposlenima koji su vrednovani najnižim ocjenama. U protivnom, ako bi objektivno ocjenjivanje rada zaposlenih izostalo, takvo postupanje poslodavca može se pokazati kao diskriminatorno, a otkazi nezakoniti. „Nezakonito je rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, zasnovano na nepravilnoj primeni kriterijuma za utvrđivanje viška radnika određene kategorije, i to zbog izostanka vrednovanja rezultata rada u relevantnom periodu za izvođenje ukupnih prosječnih ocjena“, navodi se u jednoj od presuda Vrhovnog kasacionog suda. Takođe, u presudi istog suda obrazlaže se: „Poslodavac koji nema ustanovljenu proceduru vrednovanja rada zaposlenih nema ni diskreciono pravo da, bez primjene definisanih kriterijuma procjene, odluči o višku zaposlenih između više izvršilaca na istom radnom mestu, tim pre što ih nije obavjestio o sprovođenju postupka ocjenjivanja i rezultatima njihovog rada“.
Dodatno, stav je sudske prakse i da je poslodavac dužan da zaposlene obavijesti o procesu ocjenjivanja njihovog rada, kao i da im pruži mogućnost da se izjasne na dobijene ocjene, odnosno da im omogući da se „brane“. Takođe, u presudi Vrhovnog kasacionog suda navodi se: „Razlozi zbog kojih baš određeni zaposleni predstavlja višak su nužni za zakonitost rešenja o otkazu po ovom osnovu. Pored toga, kod ocjenjivanja i vrednovanja rada zaposlenog, bitno je da zaposleni bude obaviješten da će njegov rad biti ocjenjivan, da bude upoznat sa datom ocjenom i da mu se omogući pravo na odbranu u situaciji kada nije zadovoljan dobijenom ocjenom“. I u ovom slučaju poslodavac mora utvrditi da ne postoji drugo odgovarajuće radno mesto, zbog čega su otkazi neminovni. Pored svega navedenog, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati i određeni iznos otpremnine, a što je regulisano članom 158. Zakona o radu.
Imajući u vidu navedeno, jasno je da poslodavac ima pravo da zaposlenima otkaže ugovor o radu zbog smanjenja obima posla i prestanka potrebe za njihovim radom, ali po ispunjenosti određenih uslova, čime se zaposleni štite od eventualne „samovolje“, odnosno nejednakog postupanja i eventualnih zloupotreba. Zakonodavac je nastojao da koliko-toliko uspostavi ravnotežu između sa jedne strane interesa i prava poslodavca da poslovanje organizuje na najracionalniji način, što između ostalog podrazumeva i donošenje odluke o broju zaposlenih, odnosno zapošljavanje, ali i otkaze, a sa druge strane i da zaposlenima pruži priliku da se bore protiv „olakog“ i moguće neopravdanog otpuštanja. Obaveze i dužnosti poslodavca kada je u pitanju tzv. višak zaposlenih imaju za cilj da stvore mehanizme kojima se donekle kontroliše i onemogućava scenario u kome se svakom zaposlenom ugovor o radu može otkazati (ne)zakonitim pozivom na „višak zaposlenih“.
Nataša Stojadinović, autorka je advokatica i članica Centra za pravosudna istraživanja CEPRIS
